feb 112016
 

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http://mbandinelli.it/blog/2016/01/29/le-sei-leggi-della-gioia-di-vincere-acquista-online-il-mio-primo-ebook/

 

feb 072016
 

leadership

 

Il valore aggiunto di un percorso mirato, specifico e in un contesto di apprendimento individuale che permette di confrontarsi direttamente con un Leadership Trainer esperto e certificato. Un percorso personalizzato che consente al Trainee di essere accompagnato nella ri-scoperta della propria Leadership.

Obiettivi del Training

  • Sviluppare nel Trainee, attraverso l’apprendimento e la sperimentazione delle principali abilita’ di Leadership, il proprio naturale Carisma e capacità di Guida
  • Risvegliare la propria consapevolezza rispetto alla struttura della Leadership e agli stati d’animo ad essa connessi. Allineamento personale e Self-Centering
  • Definire ed “incarnare” la propria Vision e Mission personale ed apprendere il percorso per “ispirare” se stessi e gli altri

Durata e modalità del Training

Il percorso comprende 14 ore di training specifico sul Leadership Development Path erogato da un Leadership Trainer esperto e certificato. Le ore di training sono suddivise in sessioni di training individuale di 2 ore ciascuna, una volta ogni due settimane (7 sessioni in totale, in un arco temporale di 3 mesi circa). Il training può essere iniziato in qualsiasi momento dell’anno.

A chi e’ rivolto

A coloro che sentono di aver bisogno di imparare ad “influenzare” gli altri attraverso il proprio Carisma personale; a coloro che desiderano diventare Leader di se stessi e degli altri creando un contesto al quale, quest’ultimi, desiderino appartenere.

Per informazioni e per iscriversi al percorso invia adesso una email a:

info@mbandinelli.it

 

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E’ disponibile online sui seguenti bookstores:

http://www.mondadoristore.it/search/?tpr=10&g=Le+Sei+Leggi+della+Gioia+di+Vincere&bld=15&swe=N

http://www.lafeltrinelli.it/ebook/massimo-bandinelli/sei-leggi-gioia-vincere/9788892545502

http://www.amazon.it/Sei-Leggi-della-Gioia-Vincere-ebook/dp/B01AQB62HM/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1453964904&sr=1-1&keywords=le+sei+leggi

https://www.bookrepublic.it/books/publishers/massimo-bandinelli/

http://www.omniabuk.com/autore-massimo-bandinelli-240885.html

https://store.kobobooks.com/en-us/ebook/le-sei-leggi-della-gioia-di-vincere

https://mybook.is/massimo-bandinelli/le-sei-leggi-della-gioia-di-vincere

https://itunes.apple.com/it/book/le-sei-leggi-della-gioia-di/id1076415369?mt=11&uo=4

gen 052016
 

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Siamo nella nostra “Zona” quando:

  • ci prendiamo la responsabilità
  • “facciamo un passo in avanti”
  • corriamo il “miglio” in più
  • amiamo ciò che stiamo facendo
  • apprezziamo le possibilità emergenti
  • siamo precisi e “rifiniamo”
  • ci sentiamo ispirati e curiosi
  • siamo grati e ci prendiamo cura di noi

Da tutto ciò scaturisce un alto livello di Performance, e non il contrario.

Il Coaching è il contesto di apprendimento nel quale è possibile imparare tutto questo.

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Se desideriamo ottenere molto di più da noi stessi, nel ruolo professionale che oggi ricopriamo e per le sfide di business che stiamo affrontando, per qualcuna delle seguenti ragioni:

  • Sentiamo il bisogno di aumentare il nostro livello di erogazione della performance
  • Desideriamo potenziare alcune dimensioni di Leadership soggiacenti al nostro ruolo 
  • Desideriamo attingere a tutto il  talento e potenziale ancora inespresso
  • vogliamo sviluppare il nostro business ad un livello più soddisfacente in modo concreto e pragmatico
  • vogliamo migliorare le abilità più soft per integrarle con le competenze più specifiche della nostra professione

approfittiamone per sperimentare una sessione di coaching one-to-one della durata di un’ora.

Durante questa sessione otterremo:

• una chiara visione per i risultati attesi da sè e/o dal proprio Team e una definizione precisa di cosa desideriamo davvero ottenere
• la chiara conoscenza delle sfide “nascoste” che sottendono alla situazione presente circa l’eventuale inefficacia degli sforzi fin qui profusi nell’ottenimento dei nostri obiettivi personali e professionali
• lasceremo questa sessione di Coaching sentendoci in qualche modo “rinnovati” rispetto alle sfide emerse e più ispirati a creare un contesto ed un percorso nel quale ottenere i propri obiettivi

Per conoscere i dettagli e i costi di questa particolare sessione invia adesso una email a: info@mbandinelli.it

 

dic 122015
 

Img28770Performance management, performance review, performance appraisal, e chi ne ha più ne metta. La performance come una “monade”, accompagnata da processi di misurazione talvolta “miopi”, zoppi ed inconsistenti.

E’ ormai chiarissimo che una certa qualità delle nostre prestazioni dipenda dalla relazione che abbiamo prima di tutto con noi stessi e con l’ambiente o contesto (cultura) in cui le eroghiamo.

Dando valore esclusivamente alla prestazione siamo come dis-allineati con noi stessi e con il contesto. D’altro canto, se puntiamo solo alla nostra personale “centratura” rischiamo di non erogare un livello di performance adeguato rispetto alle sfide che abbiamo davanti.

Quando siamo profondamente consapevoli di “sentirci centrati”, possiamo erogare una performance adeguata e, in alcuni casi, eccellente. Quello che osservo spesso, purtroppo, è che la tendenza (in molte organizzazioni) è quella di credere che sia meglio iniziare dalla prestazione per aspettarsi, poi, il magico effetto “motivante” che deriverà dai risultati ottenuti. Ma è come nuotare contro-corrente, dove la fatica e lo sforzo della prestazione non sono accompagnati da un senso di empowerment personale adeguato.

Se ad oggi esiste ancora una evidente incapacità organizzativa di influenzamento della performance (manageriale, sportiva, educativa) è perché questo concetto di prestazione (svincolato da una forte “centratura” personale) la fà da padrone. Business men & women accreditati, professori illuminati e maghi di powerpoint sono molto più inclini a credere di riuscire a generare una centratura personale attraverso un focus ossessionante sulla prestazione piuttosto che il contrario. E i risultati di questo “errore epistemologico” sono sotto gli occhi di tutti quelli che vogliono vederlo, ma hanno un effetto anche per quelli che non vogliono vederlo.

Lavorare sull’empowerment delle persone, cioè sulla loro infinita capacità di apprendere, generando contesti in cui sia possibile esprimere tutto il talento presente (dopo averlo individuato), è “La Strategia” vincente per aumentare i livelli di performance. Se le persone crescono, le performance aumentano.

Nel business non esiste motore più potente del creare un ambiente in cui sia possibile stimolare e rilasciare il potenziale delle persone che ci supportano. In verità, se raggiungeremo “il vertice”, sarà perchè qualcuno, sotto, avrà avuto voglia di sostenerci.

 

 

dic 072015
 

yourneedsCerto che in un mondo dove i “selfie” sembrano essere l’esempio più diffuso di come stiamo cavalcando la rivoluzione digitale non è difficile comprendere la relazione paradossale tra questi “innocenti tentativi” di conseguire un riscontro sulla nostra “presenza”  e, contemporaneamente, continuare a sentirsi poco “visibili” e poco riconoscibili.

Quante volte sentiamo dire nelle aziende frasi (spesso sfoghi) come “sono solo un numero”, “non sono visibile al capo del mio capo”, “lui o lei si prendono i meriti del lavoro che ho fatto”, “non c’è il giusto rewarding per il lavoro che ho svolto in questi anni”.  Segnali di un bisogno molto importante che si richiama al riconoscimento in generale ma anche al senso di poter essere riconosciuti come “unici”, in grado di lasciar traccia in mezzo a tutto il resto e di essere in qualche modo ricompensati per questo. Niente da obiettare, ci mancherebbe. Ha senso ed è umano.

Ma quello che ho compreso in questi anni è che sentirsi poco visibili ha più a che fare con un certo self-misunderstanding interno piuttosto che con una reale mancanza di riconoscimento da parte di terzi.

Il nocciolo di questa spiacevole sensazione (o amara constatazione) sembra trovarsi nel modo in cui decidiamo di affrontare e vivere le nostre sfide, di vita e professionali: è l’eterno dubbio se vale la pena o meno di dare il meglio di sè a prescindere, se voler vivere la “vita piccola” o provare ad esprimersi con maggiore soddisfazione nella “vita grande”. E’ un pò la differenza che passa tra sognare ad occhi aperti e realizzare una ambizione o un progetto professionale con un approccio concreto, faticoso a volte, ma sicuramente più “visibile” (attraverso la soddisfazione derivante dal conseguimento di piccoli e grandi risultati) di tante teorie circolanti che tentano di “rivelare” il segreto per diventare il centro dell’attenzione dell’universo.

Non se nè può più di queste teorie. Molte di esse sono la patina, non la sostanza. E talvolta “drogano” la capacità umana di progettare e costruire secondo la propria mission e vision personali, che rappresentano ancora l’unico modo per non pensare più di “essere o non essere visibili”, dato che agire questa innata e concreta abilità non lascia spazio ad alcuna di queste illusioni.

Avere uno spasmodico bisogno di “essere visibili” è un segno di disagio che non si può risolvere con una risposta necessariamente “social” o marketing oriented. Il bisogno di lasciar traccia, di sentire che siamo incisivi in quello che facciamo e come lo facciamo, può essere alimentato e soddisfatto avendo chiara la scelta che vogliamo operare: vivere la vita piccola o quella grande. La piccola si porta dietro la convinzione che per essere visibili bisogna “seguire il gregge”, cioè emulare, conformarsi, senza chiedersi troppe cose e senza attivare le risorse personali per esprimere il valore dell’unicità.

Vivere la vita grande passa per decidere di affrontare la realizzazione di qualcosa di unico, di speciale, che per definizione non sarà destinato ad alcuno (nè nicchie tantomeno masse) se non primariamente a sè stessi. Perchè per “sentirsi visibili” bisogna prima di tutto “sentire di esserci” e trarne valore attraverso la realizzazione di progetti coerenti con chi siamo e con cosa desideriamo esprimere. Per sentire di esserci è importante lasciare la patina ed accedere alla propria sostanza.

La soddisfazione del naturale bisogno di “essere visti” non sarà altro che la conseguenza di tutto quel duro lavoro rappresentato dal ripensarsi, ri-percepirsi, dallo scegliere con coraggio un approccio “no limits” per sfruttare tutte le opportunità che il contesto ci offre e realizzare, step by step, i progetti che abbiamo per noi.

Ma per fare tutto questo bisogna “fermarsi” ogni tanto. Anzi, più di ogni tanto.

 

dic 032015
 

yourneedsJunior, Senior…high potential, low potential, high performer, low performer. Potrei andare avanti per righe e righe con queste “etichette” ma non è utile ai nostri fini :)

E’ utile invece provare a ragionare sul fatto che il bisogno di “generalizzare” e inquadrare meglio i nostri livelli di esperienza e di professionalità porta spesso a creare delle “separazioni”, intese come “distinzioni” che non sempre sono appropriate.

E’ diffuso, palpabile, soprattutto nei giovani professionisti, constatare che spesso si sentano “junior”, nel senso di “valere poco” o sentire di “avere poca esperienza”. L’idea di doversi confrontare con chi è più “Senior” diventa un fattore inibitorio del dialogo, dell’assertività, della capacità di esprimere i propri bisogni e la propria energia iniziale necessaria per affermarsi e, conseguentemente, per cominciare a generare valore per l’organizzazione.

Emergono imbarazzi nel pensare di “dover fare domande che non si possono fare” (altrimenti chissà come reagirà la mia “controparte”), nel provare a considerare che è necessario “negoziare” sulla relazione che dovremo avere con i nostri interlocutori più esperti, nel gestire l’ambiguo e fuorviante paradosso tra “sono preparatissimo” e “cosa posso raccontare ad un cinquantenne con 30 anni di esperienza”, nel “sentirsi chiamare junior” e credere che questa etichetta (alla stessa stregua di “Senior”) sia la “realtà” e la verità assoluta e pertanto molto vincolante nei comportamenti agiti.

Nei momenti in cui mi trovo a lavorare su progetti di “modellamento” di abilità eccellenti (e abilità un pò meno eccellenti) mi chiedo spesso: ma che cosa deve entrare in gioco, dentro al “modello”,  per arrivare pensare e credere che “sentirsi junior” sia cosi pervasivo e frustrante? In che modo il gioco che “il modello” attua dentro di se è congruente con quello che vorrebbe davvero “passare”, costruire, realizzare attraverso una prestazione buona ed osservabile?

Le risposte sono molteplici ma ce ne sono almeno un paio che spesso “ritornano”.

La prima sembra essere una spiegazione legata alla terribile “incongruenza” tra quello che abbiamo sempre saputo di sapere e ciò che non sappiamo di sapere. Significa essere in presenza di un tema connesso con il proprio sistema di apprendimento e con il processo di apprendimento in sè. C’è uno iato tra ciò che abbiamo imparato, durante la formazione accademica, rispetto ai possibili ruoli che potremmo andare a ricoprire nel mercato del lavoro e il momento in cui atterriamo da qualche parte e prendiamo atto che il contesto, le sfide e l’ambiente non sono proprio come avevamo immaginato che fossero. Qui entrano in gioco anche le aspettative autogenerate dai singoli o “alimentate” da terzi che fanno alzare molto l’asticella della pretesa.

La seconda sembra invece essere legata ad un forte bisogno di auto-affermazione, comprensibile ovviamente, ma che si fonda ancora una volta su “idee”, “pensieri”, “ambizioni” poco incarnate e de-contestualizzate. Un pattern che si porta dietro da un lato l’incapacità di contattare e “sentire in modo tangibile” in cosa consista il proprio valore professionale “a prescindere” dall’esperienza o dall’età anagrafica, e dall’altro la ragionevole (ma poco efficace) risposta compensatoria di “gonfiare la ruota del pavone” per farsi coraggio, salvo poi verificare che siamo dentro ad un loop che si autorinforza: più mi lascio condizionare dall’idea di cosa “dovrei essere” o di come sarebbe giusto che il mercato mi percepisse, più vedo il gap di non essere ancora all’altezza. Più faccio tutto questo, meno sono connesso al mio valore professionale di fondo, perchè sono troppo impegnato ad immaginare “come sarebbe corretto” che fossi percepito e valorizzato, “a come sarebbe giusto che fosse riconosciuta la mia preparazione”, etc etc. Con un finale che sembra davvero ritornare sempre: che tutto questo “lavorio” viene percepito da chi mi sta “valutando”, e che quello che passa è certamente un messaggio di ambiguità che taluni etichettano come “fragilità” o “inconsistenza”, per non dire “arroganza” in alcuni casi.

Lavorare su questi pattern limitanti è un possibile modo per “trascenderli” al fine di produrre prestazioni più soddisfacenti e coerenti con chi siamo e con cosa vogliamo davvero costruire dal punto di vista professionale.

Lavorarci sopra significa quindi lasciar andare un pò di narcisismo, accedere in modo strutturato e consapevole al proprio “valore”, e finirla con questa folle rincorsa dell’idea di una super eccellenza che non esiste. Cosi come non esiste niente, in natura, che si possa toccare con mano e che assomigli all’idea di “sentirsi junior” se non come una semplice idea o pensiero che naviga nella nostra mente.

L’eccellenza non si raggiunge mai completamente. Si “tocca” per un istante, quando va bene. E per toccarla occorre lavorare duramente su molte dimensioni con grande pazienza e tanta conoscenza di sè.